近期，笔者在《深度剖析安利2016-2017财经年度奖金制度》中介绍了安利的销售佣金体系，以及近十年安利佣金比例调整对公司业绩的影响，本文以此为参照，在简单回顾安利佣金结构之后，重点介绍玫琳凯的销售佣金的特点，结合玫琳凯独特的美容沙龙运作背景，分析其佣金体系的优势及其对公司业绩的作用。
从销售佣金到VIP门槛
据了解，安利在2016-2017年财经年度中最新的销售佣金共分为7档，其报酬比率是3%-21%，净营业额（BV）则从2500- 125000元不等。而自2007-2008年以来，安利中国的起点报酬BV（净营业额）一直有所上调，从最初的1600元（9%报酬比率），逐年上调到2012-2013年的2500元，这五年业绩都有上升，这种小幅调整对业绩影响不大。但是2013-2014年，安利最低净营业额一下子调高到了5000元，同时最高报酬比率下调为24%（BV为125000）,当年的业绩出现了明显的盘整，尽管业绩盘整和下滑的原因是多方面的，但对于基层业务员来说，净营业额从2500到5000，收入突然降低了一半，这种对信心的打击确实是沉重的。净营业额2500元的112.5元回报与5000元的225元回报相比，其激励意义就大大削减了。
若以此为准绳，那么玫琳凯的佣金制度更具备优势。玫琳凯的销售佣金大体上分为两种：普通销售佣金和VIP开发奖金，以普通销售佣金为例，比例从16.8%起步，净营业额是600（佣金为100元），达到2050，比例提高到30%（佣金为615元）。就这方面，两相对照，玫琳凯的美容顾问（以下简称BC）只要努力积累客户，当月业绩达到12000，完全可以养活自己（收入大约3000元），而安利净营业额要做到30000，才能得到同样的收入，这两者整整相差3倍，难度可想而知。
众所周知，直销级差制的特点是初期收入低，中长期收入倍增，虽然前期收入并不是吸引业务员加入的重要手段，但它却是业务员留存的基础。直销是一个全职工种，几百元虽可以拮据度日，但是一点奖金却不能解决业务员的长期留岗问题。
留存简单来说就是进和出的问题，在直销行业中，通常都是铁打的企业，流水的员工，直销业务员流动更是品频繁、短暂。安利就是典型代表。只要购买75元产品就可以申请VIP卡，再加20元，即可申请为安利直销员。因此安利在通过极低的加入门槛，可以带来大量的新人进的同样，其业务员招录的良莠不齐，也造成了大量的直销业流出。
反观玫琳凯的VIP，通常要至少达到2800元销售额（每一个VIP开卡金额略有浮动），才有可能达到VIP规定。高门槛吸引有购买力人的同时，也进行了一道筛选机制，确保进来的有一定的经济基础和消费观念，用户对近3000元的产品的适用（在挑剔的人多少会用点，或送给别人使用），对玫琳凯的产品基本上有一个全面的认识和深度的体验。这也增强了直销员的稳定性。
玫琳凯在众多主流直销企业纷纷降低新人进的门槛潮流之外，独辟蹊径，大幅提升VIP开卡金额，这是一种差异化的策略，充满远见地回避了走入未来的直销红海中。
独特的美容沙龙和美容课
因此，问题的关键是提高进入门槛，近3000元的开卡费，玫琳凯的督导是怎么做到的？而玫琳凯独特的美容沙龙体系在这其中有起着怎样的一个作用。
据了解，玫琳凯的督导并非是拿着产品去推销或示范，则是采用“请进来”的策略是邀约潜在顾客来到工作室参加美容课。而美容课是玫琳凯沙龙体系的核心，其最主要的目标和手段就是每天给新督导做尽可能多的美容课。
玫琳凯的美容课涵盖了产品体验、顾客教育和顾客关系三方面的功能，后两者是美容课最有价值的地方。督导接受的培训要远比普通美容师系统和深入。更重要的是，玫琳凯的美容课是系统工程，从最简单的敷脸开始，逐步深入，总计有八次美容课，督导认为时机成熟时，就会推荐产品，适时推广VIP开卡以及加入玫琳凯大家庭的好处，反复两三次美容课后，开卡的概率很。当然并不总是能邀约成功，有相当一部分不会来第二次。只要潜在顾客受制于美容顾问的专业素养和沙龙的氛围，拒绝率总体上控制在一定的比例以下，保证一定的邀约量和美容课的频次就好。
在玫琳凯美容课是珍珠，那么沙龙则是线，将各个美容顾问整合为吸引新人、保留老人和新人成长发展的平台，玫琳凯通过遍布全国的八十多个首席经销商（家族），像人体的循环系统一样，从主动脉到动脉，再到微细血管，构建全国性的直销人进、留、育和大展拳脚的广阔舞台。
推力和拉力谁更重要？
如果公众品牌推广是拉力，那么由业务员推动公司发展则为推力。直销企业不同阶段对推力和拉力也不尽相同，每个发展阶段投入的资源如何倾斜带来的效果也截然不同。
然而对于直企而言，靠操盘者的总体策略更为重要。就目前直企第一梯队（超过百亿营收）的品牌投入来看，安利在拉力方面投入最多，相对于其业绩来说，每年的品牌传播预算几乎是其余几家公司的总和，但是产生的业绩助力效果却与之品牌传播投入相匹配。安利近年来大力倡导顾客体验，直营店转型体验中心，在一线城市中心城区建设旗舰体验馆，这些投资产生的效果并非立竿见影,但却从长远来看,对顾客的影响是深远的。但这种那个优势却不是每个业务员事业上的助力器，毕竟绝大多数业务员从事业务活动都是以自己的生活圈和中心市场圈范围内进行的，体验馆几乎都位于省会城市，他们能带客户去体验馆的频次是非常有限的，即使能去，其实还是以参观为主，只是更新奇、更立体而已。
在企业两大发展推力当中，除了公众品牌推广，业务员的推力也是非常重要。利益是商业行为永恒的推动力，如若优质产品给业务员带来更高回报，那么就会上演 “良禽择木而栖 贤臣择主而事”的戏码，业务员便会选择更多利益的企业，择优而从之。虽然由于直企的经销商都是封闭性的，加上多年的文化和团队熏染，业务员更换品牌的机会成本非常高，使得业务员流动不是非常的频发，但是有一个不争的事实就是，如果回报不高，业务员的积极性就不会太高，或者持续不久。
在2016-2017年中，安利将超额奖从5000元提高到7500元确实是大手笔，目的是提升营销主任（主要是高主）以上业务员的推力，这些业务骨干会将推力向下传导至基层甚至新业务员，这种反向为之作用力是否能发挥期待的作用尚需时间检验，但玫琳凯近十年平均超过20%的业绩增长率说明了其佣金体系的强大动能，如果制度不变，有理由期待未来稳健的业绩产出。
（杨玉强：直销界网站专家，中山大学 管理学 硕士，曾任跨国咨询咨询机构首席顾问，曾主导和参与的咨询和培训项目超过30个。具有十三年的人力资源管理咨询经验，在战略规划与实施、人力资源规划、任职资格体系、招聘体系、培训体系建立、素质模型建立及应用 、人才测评方面有深入的研究和丰富的实践经验。）
